Στη διαπίστωση ότι στην Ελλάδα δεν αναζητούν εργασία μόνο όσοι είναι άνεργοι, αλλά και όσοι ήδη έχουν δουλειά, καταλήγει έρευνα της Adeccο.
Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας διαχρονικά αυξάνεται το ποσοστό των απασχολούμενων που έχει βρεθεί εκτός αγοράς, τουλάχιστον μία φορά στην επαγγελματική του ζωή.
Το ασταθές περιβάλλον ευνοεί τόσο την κινητικότητα των στελεχών εντός αγοράς όσο και την πιθανότητα να βρεθούν εκτός αγοράς εργασίας για κάποιο διάστημα, αναφέρει το in.gr.
Συγκεκριμένα, το 64% των ερωτώμενων, που αυτή τη στιγμή εργάζονται, δήλωσε ότι έχει βρεθεί εκτός αγοράς εργασίας τουλάχιστον μία φορά, σε σύγκριση με το 58% που δήλωνε το ίδιο το 2017. Οι περισσότεροι από αυτούς (32%) ανέφεραν ότι χρειάστηκαν διάστημα μικρότερο των 6 μηνών για να επανατοποθετηθούν στην αγορά, ενώ το 15% των συμμετεχόντων στην έρευνα χρειάστηκε 6-11 μήνες. Σε αρκετές περιπτώσεις, η επανένταξη στην αγορά εργασίας καθυστερεί.
Η διατήρηση επαφής των υποψηφίων με την αγορά, καθώς και οι στοχευμένες ενέργειες αναζήτησης αποτελούν τα κλειδιά για την μείωση του χρόνου αναμονής. Όσο περισσότερο παραμένουν εκτός αγοράς εργασίας, τόσο αυξάνεται η δυσκολία επανένταξης. Βλέπουμε πως οι απασχολούμενοι που έχουν βρεθεί έστω μία φορά εκτός αγοράς δήλωσαν σε ποσοστό 49% πως ξαναβρήκαν εργασία μέσα σε διάστημα 6 μηνών. Από την άλλη πλευρά, βλέπουμε πως το 50% των ανέργων αυτή τη στιγμή αναζητά εργασία ήδη τουλάχιστον εδώ και ένα έτος.
Η κινητικότητα στην αγορά επιβεβαιώνεται ως τάση και από το γεγονός ότι υποψήφιοι για τις ανοικτές θέσεις εργασίες δεν είναι μόνο τα άτομα που είναι εκτός αγοράς, αλλά και μεγάλη μερίδα απασχολούμενων που δεν είναι ικανοποιημένοι από την τρέχουσα εργασία τους. Συγκεκριμένα, το 2018 ποσοστό 66% των ερωτώμενων στην έρευνα δηλώνει ότι βρίσκεται σε ενεργή αναζήτηση εργασίας, με 58% των εργαζομένων να απαντά θετικά και 91% των ανέργων.
Δημιουργεί όμως, συγκρατημένη, έστω, αισιοδοξία, το γεγονός ότι αυξήθηκαν σημαντικά οι εταιρείες -την περίοδο διεξαγωγής της έρευνας- που ενδιαφέρονται να στελεχώσουν κάποιο τμήμα, με το σχετικό ποσοστό από 53% πέρυσι να αυξάνεται σε 70% το 2018.
Μικρή βελτίωση στην ελληνική αγορά εργασίας, όσον αφορά την προσφορά θέσεων εργασίας και μείωση της αναζήτησης εργασίας στο εξωτερικό, καταγράφει η έρευνα της Adecco για την «Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα» για το 2018.
Ειδικότερα, στην έρευνα καταγράφονται επίσης το επίπεδο των δεξιοτήτων όσων δραστηριοποιούνται επαγγελματικά ή αναζητούν μία θέση εργασίας και αποτυπώνονται η γνώμη των υφιστάμενων και δυνάμει απασχολούμενων για τους εργοδότες, αλλά και η εικόνα που διαθέτουν οι τελευταίοι για το προσωπικό.
Μειωμένοι όσοι αναζητούν εργασία στο εξωτερικό:
Ένα από τα ενδιαφέροντα ευρήματα της έρευνας σχετίζεται με το γεγονός ότι μειώθηκε ο αριθμός όσων αναζητούν εργασία εκτός Ελλάδας. Για πρώτη, δηλαδή, φορά στα τέσσερα χρόνια διεξαγωγής της έρευνας, παρατηρείται πτωτική τάση στην αναζήτηση εργασίας στο εξωτερικό, σημαντικός όμως αριθμός υποψηφίων εξακολουθεί να εξετάζει την πιθανότητα ευκαιριών εκτός Ελλάδας.
Ενδεικτικά, το 2016, το 28% των ερωτηθέντων εξέταζε την αναζήτηση απασχόλησης στο εξωτερικό, ποσοστό που αυξήθηκε σε 33% το 2017, ενώ μειώθηκε σε 22% τη φετινή χρονιά. Είναι σημαντικό ότι 28% των εργαζομένων εξετάζουν δυνατότητες επαγγελματικής πορείας εκτός Ελλάδας, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό των ανέργων φτάνει μόλις το 12%.
Πάντως, θα πρέπει να σημειωθεί ότι το 2015 το ποσοστό όσων δήλωναν ότι θα εξέταζαν ευκαιρίες απασχόλησης εκτός Ελλάδας είχε διαμορφωθεί στο 11%.
Η σημασία των δεξιοτήτων
Στην πλειοψηφία τους, οι συμμετέχοντες και στη φετινή έρευνα, συμπεριλαμβανομένων των απασχολούμενων και των προσωρινά εκτός αγοράς υποψηφίων, πιστεύουν ότι διαθέτουν το “πακέτο” των τυπικών και ποιοτικών προσόντων που αναζητούν οι επιχειρήσεις.
Συγκεκριμένα, σύμφωνα με την έρευνα, τα προσόντα που θεωρούν ότι διαθέτουν οι ερωτώμενοι «πολύ ή αρκετά» είναι:
το εργασιακό ήθος (98%)
η ικανότητα εργασίας σε ομάδα (91%)
η ευελιξία και προσαρμοστικότητα (90%)
οι οργανωτικές ικανότητες (89%)
η ανάληψη πρωτοβουλιών (87%)
οι τεχνικές και πρακτικές γνώσεις στο αντικείμενο εργασίας (84%)
οι βασικές ψηφιακές δεξιότητες (84%)
Παρόλ’ αυτά, όπως προκύπτει από την έρευνα, οι συμμετέχοντες στη διαδικασία επιλογής προσωπικού υποστηρίζουν ότι υπήρξε έλλειμμα δεξιοτήτων στους υποψηφίους που δήλωσαν ενδιαφέρον σε σχέση με τις ικανότητα και δεξιότητες που απαιτούσε η θέση. Ταυτόχρονα, σε σχέση με το προηγούμενο έτος, το έλλειμμα στη γνώση ξένων γλωσσών έχει μειωθεί, ενώ οι μαθηματικές γνώσεις είναι σε πλεόνασμα σε σχέση με αυτό που απαιτεί η ανοιχτή θέση.
Σε κάθε περίπτωση, έννοιες όπως το “reskilling” και το “upskilling”, που αφορούν στη διατήρηση και την ενίσχυση των δεξιοτήτων, ώστε να παραμένουν επίκαιρες σε σχέση με τις ανάγκες τις αγοράς, αναδεικνύονται σε καταλυτικά στοιχεία για να παραμείνουν οι υποψήφιοι/ εργαζόμενοι ανταγωνιστικοί και να μειωθεί ο χρόνος αναμονής.
Ισότητα και διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο
Κατά πόσο υφίσταται η ισότητα και η διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο, κατά την άποψη των υποψηφίων και των εργαζομένων; Υπό το πρίσμα των πρωτοβουλιών που οι εταιρείες υλοποιούν για την ενθάρρυνση της ισότητας και της διαφορετικότητας, εξετάστηκαν παράμετροι που επιβεβαιώνουν την ύπαρξη ή απουσία σχετικών πολιτικών και συμπεριφορών. Στο πλαίσιο αυτό, εξαιρετικό ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι η πλειοψηφία των ερωτώμενων δηλώνουν πως οι εταιρείες δεν έχουν εφαρμόσει. κατά τη γνώμη τους, σε ικανοποιητικό βαθμό πολιτικές που προάγουν την ισότητα και τη διαφορετικότητα, παρά το γεγονός πως οι πολιτικές αυτές είναι απαραίτητες για την προσέλκυση ταλέντων στην παγκοσμιοποιημένη αγορά εργασίας.
Επίσης, σύμφωνα με τους συμμετέχοντες:
τα άτομα που δεν διαθέτουν ευρύ και ποιοτικό κύκλο γνωριμιών δεν έχουν συνήθως ίσες ευκαιρίες πρόσληψης με τα άτομα που έχουν διευρυμένο και ποιοτικό δίκτυο (87% συμφωνεί)
η πιθανότητα εγκυμοσύνης καθιστά τις γυναίκες λιγότερο επιθυμητές για μια εργασία (80% συμφωνεί)
η κρίση έχει εντείνει το φαινόμενο της αντικατάστασης στελεχών με πολυετή εμπειρία με άτομα με μικρότερη εμπειρία, χωρίς οι εταιρείες να εξασφαλίζουν την ομαλή εκπαίδευση και προετοιμασία τους για τα καθήκοντα που πρόκειται να αναλάβουν (76% συμφωνεί)
κάποια επαγγέλματα εξακολουθούν στην Ελλάδα να μονοπωλούνται ή να είναι απαγορευτικά για τις γυναίκες (63% συμφωνεί)
αν και η κατάσταση στη χώρα μας έχει βελτιωθεί σε σχέση με το παρελθόν, οι άνδρες εξακολουθούν να έχουν περισσότερες ευκαιρίες να αναδειχθούν σε ηγετικές θέσεις από ό,τι οι γυναίκες (61% συμφωνεί)
σε κάποιες επιχειρήσεις επικρατεί η εντύπωση ότι οι γυναίκες επιτρέπουν στα συναισθήματά τους να επηρεάσουν την επιχειρηματική τους κρίση σε αντίθεση με τους άνδρες (48% συμφωνεί)
ένας άνδρας και μια γυναίκα με την ίδια εργασιακή εμπειρία & δεξιότητες έχουν ίσες αποδοχές στη χώρα μας (38% συμφωνούν – συμφωνεί το 52% των ανδρών και μόνο το 24% των γυναικών)
οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα ενθαρρύνουν συνήθως τη συνεργασία και την ανταλλαγή ιδεών μεταξύ των τμημάτων (27% συμφωνεί)
στην Ελλάδα, ένας μετανάστης ταλαντούχος υποψήφιος έχει ίσες επαγγελματικές ευκαιρίες με έναν Έλληνα με τις ίδιες δεξιότητες και τα ίδια προσόντα (22% συμφωνεί)
Τι είναι σημαντικό για τους εργαζόμενους:
Οι δίκαιες αμοιβές, το καλό εργασιακό περιβάλλον, η ηθική και η διαφάνεια και η συνεχής προσαρμογή στις εξελίξεις με στόχο τη διατήρηση της ανταγωνιστικότητας αποτελούν τις παραμέτρους που “βαραίνουν” περισσότερο στην επιλογή εταιρείας- εργοδότη.
Ειδικότερα, οι παράγοντες που παίζουν ρόλο στην επιλογή εταιρείας τόσο για τους εργαζομένους όσο και για εκείνους που αναζητούν εργασία είναι οι εξής:
Να αμείβει τους υπαλλήλους της δίκαια (45%)
Να υπάρχει ήρεμο και ευχάριστο κλίμα εργασίας (45%)
Να έχει ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη (39%)
Να συμπεριφέρεται ηθικά & δίκαια στους συνεργάτες της (38%)
Να τηρείται το ωράριο εργασίας (27%)
Να εκπαιδεύει διαρκώς τα στελέχη της (26%)
Να έχει καλά οικονομικά αποτελέσματα (19%)
Να έχει καλή φήμη στον χώρο της (17%)
Να είναι καλά οργανωμένη (16%)
Να έχει ικανή διοίκηση (16%)
Να υπάρχει ευέλικτο ωράριο εργασίας (11%)
Πάντως, απομονώνοντας τις απαντήσεις όσων αυτή τη στιγμή εργάζονται και ζητώντας τους να αξιολογήσουν την τρέχουσα κατάσταση στις εταιρείες, αρκετοί εργαζόμενοι φαίνεται πως δεν θεωρούν πως οι εταιρείες όπου εργάζονται έχουν τα επιθυμητά χαρακτηριστικά σε ικανοποιητικό βαθμό, με την απόκλιση μεταξύ προσδοκιών και πραγματικότητας να είναι ιδιαίτερα μεγάλη.
Οι εργαζόμενοι, αξιολογώντας την εταιρεία όπου εργάζονται δηλώνουν τα εξής:
έχει καλή φήμη στο χώρο της (73%)
έχει καλά οικονομικά αποτελέσματα (65%)
συμπεριφέρεται ηθικά (56% από 70% 2017)
έχει ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη (52%)
υπάρχει διαφάνεια στις σχέσεις μεταξύ υπαλλήλων και διοίκησης (50%)
έχει ικανή διοίκηση (49%)
φροντίζει να υπάρχει ήρεμο και ευχάριστο κλίμα εργασίας (49%)
καλλιεργεί κλίμα σιγουριάς και ασφάλειας στο προσωπικό (47%)
αμείβει τους υπαλλήλους της δίκαια (45%)
προτρέπει τους υπαλλήλους να τηρούν το ωράριο (45%)
έχει διοίκηση που εμπνέει (43%)
είναι αξιοκρατική, προσφέρει ευκαιρίες ανάλογα με τα προσόντα (37%)
εκπαιδεύει διαρκώς το προσωπικό της (36%)
είναι καλά οργανωμένη (35%) και
οι αξίες και το όραμά της διαχέονται σε όλο το προσωπικό (33%)
Ως εκ τούτου, για παράγοντες που είναι καθοριστικοί στην επιλογή εργοδότη – όπως οι δίκαιες αμοιβές, οι οποίες για το 45% των συμμετεχόντων στην έρευνα είναι ένας από τους βασικότερους παράγοντες επιλογής εργοδότη (το αντίστοιχο ποσοστό για εκείνους που εργάζονται φτάνει στο 48%) -η υφιστάμενη κατάσταση στην εταιρεία όπου εργάζονται δεν είναι ικανοποιητική, αφού μόλις των 45% δηλώνει πως η εταιρεία τους πράγματι αμείβει δίκαια τους εργαζομένους της. Το ίδιο ισχύει και με άλλους υψηλής σημασίας για τους εργαζομένους παράγοντες, οι οποίοι φαίνεται να μην πληρούνται σε ικανοποιητικό βαθμό από τις εταιρείες.
Ποια είναι η γνώμη των εργοδοτών για την εταιρεία τους και κατά πόσο αυτή μπορεί να προσελκύσει υποψήφιους;
Στη φετινή έρευνα της Adecco έχει ενισχυθεί η άποψη πως οι οργανισμοί που εκπροσωπούν πληρούν τις προϋποθέσεις για να θεωρούνται “ελκυστικοί” εργοδότες. Το ποσοστό των στελεχών που συμφωνεί με την παραπάνω άποψη ανέρχεται στο 76%, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό στην έρευνα του 2017 ήταν 61%. Στα κριτήρια τα οποία καθιστούν μία εταιρεία “ελκυστική” συγκαταλέγονται και φέτος, με ενισχυμένα ποσοστά, η ηθική και δίκαιη συμπεριφορά (ποσοστό 78%), η καλή φήμη στον χώρο της (ποσοστό 72%), τα καλά οικονομικά αποτελέσματα (ποσοστό 65%) και οι ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη (ποσοστό 61%).
Παράλληλα, τα στελέχη, στο ερώτημα κατά πόσο θεωρούν την εταιρεία τους ελκυστική για τους υποψηφίους βάσει συγκεκριμένων παραμέτρων, απάντησαν στην πλειοψηφία τους από αρκετά έως πολύ:
Συμπεριφέρεται ηθικά & δίκαια στους συνεργάτες της (96%)
Έχει καλή φήμη στον χώρο της (97%)
Έχει καλά οικονομικά αποτελέσματα (93%)
Έχει ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη (93%)
Έχει ικανή διοίκηση (94%)
Έχει ήρεμο και ευχάριστο κλίμα εργασίας (94%)
Τηρείται το ωράριο εργασίας (89%)
Αμείβει τους υπαλλήλους της δίκαια (95%)
Προσφέρει ικανοποιητικά πακέτα αποδοχών (89%)
Εκπαιδεύει διαρκώς τα στελέχη της (89%)
Προσφέρει τη δυνατότητα για ευελιξία στο ωράριο (73%)
Έχει καλή οργάνωση (89%)
Βασικές διαπιστώσεις
Από την έρευνα προκύπτουν οι εξής διαπιστώσεις:
Η “δια βίου θέση εργασίας” ανήκει εδώ και καιρό στο παρελθόν. Οι συχνές εναλλαγές θέσεων εργασίας αποτελούν τη νέα πραγματικότητα. Ο υποψήφιος /εργαζόμενος πρέπει να είναι κατάλληλα προετοιμασμένος για να παραμείνει παραγωγικός και να εξελίσσεται μέσω των εναλλαγών καριέρας.
Σημάδια ανάσχεσης του “braindrain” εμφανίζονται σταδιακά
Οι εταιρείες ανταγωνίζονται για τα “ταλέντα” για να διατηρήσουν την ανταγωνιστικότητά τους και να παραμείνουν κερδοφόρες και καινοτόμες.
”Ταλέντα” θεωρούνται οι υποψήφιοι/ εργαζόμενοι με το κατάλληλο μείγμα ικανοτήτων, γνώσεων και δεξιοτήτων για την εκάστοτε θέση και εταιρεία/οργανισμό.
Η συνεχής διεύρυνση και ανάπτυξη δεξιοτήτων είναι απαραίτητες στη διαρκώς και ταχύτατα εξελισσόμενη αγορά εργασίας.
Οι εταιρείες, προκειμένου να παραμείνουν ανταγωνιστικές στην προσέλκυση ταλέντων, θα πρέπει να δημιουργήσουν πολιτικές και να επενδύσουν σε πρακτικές που θα τις καταστήσουν περισσότερο ελκυστικές στους ταλαντούχους υποψηφίους/εργαζομένους.
Σημαντικά περιθώρια βελτίωσης παρουσιάζονται αναφορικά με την ενσωμάτωση πολιτικών ενθάρρυνσης της ισότητας και της διαφορετικότητας από τις εταιρείες, καθώς η αντίληψη των εργαζομένων δεν δικαιώνει την άποψη ότι γίνονται ουσιαστικά βήματα προς αυτή την κατεύθυνση.
